16 april 2019
De economie trekt aan. Grote kans dat werknemers eerder om loonsverhoging vragen. Goed werkgeverschap betekent dat je zo’n vraag niet zomaar naast je neerlegt. Tegelijk kun je er niet altijd aan tegemoet komen. Wat is voor de werkgever het juiste moment voor een loonsverhoging en wanneer is het verplicht?
Omgaan met het verzoek voor loonsverhoging
Als werkgever ben je niet verplicht op een verzoek voor loonsverhoging in te gaan. Toch is het niet verstandig de vraag zomaar naast je neer te leggen. Dat kan de werksfeer namelijk negatief beïnvloeden en ervoor zorgen dat medewerkers vertrekken. Neem het verzoek voor salarisverhoging dan ook altijd serieus. Kun je er om financiële redenen niet aan tegemoet komen? Kijk dan of er andere mogelijkheden zijn. Een verzoek voor loonsverhoging heeft namelijk vaak ook te maken met een blijk van waardering. Zijn andere secundaire arbeidsvoorwaarden bijvoorbeeld bespreekbaar? Denk aan aangepaste werktijden, extra vakantiedagen of opleidingsmogelijkheden.
Wettelijke loonsverhoging
De wet kent geen moment waarop loonsverhoging verplicht is. Uitzondering hierop is de verhoging van het minimumloon. Als werkgever ben je wettelijk verplicht daarin mee te gaan. Alle werknemers vanaf 22 jaar hebben recht op een wettelijk minimum loon. Betaal je je werknemer minder dan het minimum loon, dan is dat wettelijk een onderbetaling. Een verzoek om loonsverhoging zul je dus moeten honoreren.
Zorg voor een beleid rondom salarissen
In de ideale wereld heb je beleid klaarliggen rondom salarissen. Daarom omschrijf je ook hoe je als bedrijf omgaat met loonsverhogingen en bonussen. Voor jou als werkgever is dat makkelijk, want je kunt altijd terugvallen op het beleid. Voor de werknemer is het prettig, want die weet waar hij of zij aan toe is. Ook kan er geen wrijving tussen medewerkers ontstaan, omdat medewerkers eerlijk ten opzicht van elkaar worden beloond.
Heb je (nog) geen beleid rondom loonsverhogingen waarop je kunt terugvallen, kijk dan of je geschikte momenten kunt bepalen. Die zijn er namelijk genoeg. We noemen er een paar.
Loonsverhoging vanuit de cao
Valt jouw bedrijf onder een cao? Daarin staan meestal afspraken rondom loonsverhoging. Vaak zijn dat exacte percentages, loonschalen en periodieken die je als werkgever moet toepassen. Er zijn ook cao’s waarin de periodieken niet zijn vastgelegd. In dat geval kun je als werkgever de verhoging koppelen aan de beoordelingscyclus. Niet zeker of je je moet houden aan een cao? Op de website van de KvK staat uitgebreid omschreven wanneer je dat wel en niet moet doen.
Koppelen aan de beoordelingscyclus
De jaarlijkse beoordeling is een goed moment voor loonsverhoging. Vaak wordt de beoordeling gekoppeld aan geleverde prestaties aan de hand van opgestelde doelen. Daar staat vervolgens een verloning in de vorm van een salarisverhoging tegenover. Bedenk echter wel dat de jaarlijkse beoordeling steeds meer als een ‘oud instrument’ wordt gezien. Vooral de jongere generaties (ook wel de millenials of generatie en Y) hebben steeds meer behoefte aan feedback on the job, in plaats van achteruit kijken na een jaar. Steeds meer bedrijven schaffen de jaarlijkse beoordeling dan ook af.
Wijziging loon na een bijzondere prestatie
Heeft je medewerker een top prestatie geleverd? Zich uitzonderlijk ingezet voor de organisatie of een grote opdracht binnengehaald? Zulke medewerkers wil je natuurlijk behouden. Mooi moment dus voor een extra beloning. Dat kan via een eenmalige bonus, maar ook in de vorm van een structurele loonsverhoging. Als organisatie geef je daarmee ook het signaal naar andere medewerkers af: prestaties worden gezien en gewaardeerd.
Beloon werknemers die uitzonderlijke inzet hebben getoond of een geweldige prestatie hebben geleverd.
Loonsverhoging na een opleiding
Als je medewerker een opleiding heeft afgerond, is dat vaak een meerwaarde voor de organisatie. Een loonsverhoging of eenmalige bonus is dan ook zeker op z’n plaats.
Hogere loon bij een vaste aanstelling
Een vast contract is vaak voor de werknemer een mooie vooruitgang. Denk aan betere arbeidsvoorwaarden, zoals een telefoon en auto van de zaak. Ook is een vaste aanstelling een natuurlijk moment voor een loonsverhoging. Als werkgever hoef je niet alles te geven uiteraard. Je kunt goed onderhandelen over de verschillende vormen van extra beloning.
Verandering loon bij meer of andere taken
Is je medewerker al een tijd in dienst en is het takkenpakket elke keer een beetje gegroeid? Heeft je medewerker meer verantwoordelijkheid gekregen, bijvoorbeeld in de vorm van een promotie? Beide situaties lenen zich uitstekend voor een salarisverhoging. Soms is het om financiële redenen niet mogelijk een loonsverhoging toe te kennen bij uitbreiding van het takenpakket. Overweeg in dat geval een eenmalige bonus. Dat kan in de vorm van geld, maar extra vakantiedagen of andere secundaire voorwaarden kunnen ook. Bij een promotie is het verstandig nog extra afspraken te maken over de competenties van je medewerker. Vaak is het namelijk zo dat er ook andere verantwoordelijkheden gelden, waarover je als werknemer en werkgever duidelijke afspraken moet maken.
Het belonen van je medewerkers is belangrijk voor het werven en behouden van goed personeel. In de steeds krapper wordende arbeidsmarkt wordt het voor werkgevers steeds lastiger om talent te vinden en houden. In een eerdere blog gaven wij mooie tips voor het aantrekken en behouden van jong talent.
